这是神话和无意识偏见的两个部分系列的第二部分。您可以阅读第一部分，解码Dorsey Myth，这是一个Jobsian Fantasy，这里。
这不是很有趣的是所有硅谷如何投入大量资金，以了解无意识的偏见，但是当事情盯着他们脸上时，他们看不到它？
随着Twitter最近的承诺剥夺其劳动力，人们会认为一个公开的首席执行官插槽将被视为引入不同背景的人的主要机会。但是当面对雇用某人新的或返回舵之间的决定时，Twitter不可避免地选择了Dorsey。或者更准确地说，杰克 - Twitter的发明者被排除在一起，从那时起一直在战斗。
在向Dorsey决定的道路上，Twitter的董事会可能已经看过一些佩戴候选人。该公司的头狩猎公司据说已达到前思科CTO Padmasree战士以及一般电动副主席Beth Comstock。但显然他们都没有（或其他任何其他选择）对于这份工作来说是合适的。
虽然Warrior和Comstock都不能以Dorsey所做的方式来了解Twitter，但他们肯定是 - 借助他们的奖项，赞誉和多年的经验 - 至少可以像他一样运行Twitter。但是Dorsey没有这些妇女的东西：值得生根的背部。这使得Dorsey卓越。
他的令人信服的背部，Dorsey神话是在工作中无意识的偏见。这是一个工具，让我们忽视合格的女性和少数候选人，以满足一名白人男性，谁是不知何故非凡的。更糟糕的是，这个神话有助于使CEO角色的白人数量延续，让他们更多的机会成为神话。
最好的人
最受欢迎的克制杰克罗西是“没有人像多丝那样变成叽叽喳喳。”他只是这份工作的最好的人。
当您认为不仅是真正的障碍时在首席执行官的第一次Stint期间，Dorsey帮助Garner资助Twitter，但是占据了大量的短信票据，并且往往对公司无法使用。据报道，他据报道，在课外活动中花费更多的时间而不是管理推特。一年后，Dorsey被称为CEO，虽然他被视为一个沉默的董事会成员。
离开Twitter后，Dorsey Build Square，一家拥有60亿美元的估值和强大的执行领导者，包括CFO Sarah Friar（斯瓦塞尔州的金融和战略的前VP），商业领先弗朗纳西布鲁格（谷歌的前销售和运营副总裁），产品领导jesse dorogusker（苹果计算机的工程前主管），卖方领导Alyssa亨利（亚马逊Web服务的副总裁），鱼子酱铅·格尔拉拉姆（Facebook和谷歌的广告前产品总监），人们领先Aditya Roy（据谷歌的APAC业务负责人，总法律顾问达娜·瓦格纳（谷歌的反垄断问题上的前任律师），最近最近的Jacqueline Rese是一个前雅虎的Exec，谁将领先广场资本。它可能会从地上建造一家公司的人们学会了很多东西 - 就像如何委托责任而不是微米管理团队。
但是，Square的成功是辩论。根据华尔街日报的说法，该公司尚不涉及2013年减少1亿美元的审查。虽然最近的S-1申请表明广场有承诺，但它尚未有利可图，并继续在竞争激烈的空间中运作。
无论他是天才还是不，它很难看看Jack Dorsey的赛道记录，并觉得他是最有合格的运行Twitter的人。他最大的资产是他比其他任何人更好地了解产品，但没有具体证据证明熟悉产品，内在的产品，良好的执行领导者。（看看Rob Kalin，Etsy的创始人和唯一知道最好的etsy的唯一。他曾经两次陷入CEO。它采取了一个完全新的人，以引导etsy到它的IPO和超越。）
但是，如果您对Dorsey历史上的弱势过滤器填充并用Jobsian叙述填写，Dorsey突然成为更具吸引力的候选人。他成为这一刻训练的人。Dorsey的工作历史并不是卖给他作为首席执行官的原因，这是他作为最突出的质量的景观的声誉。
但是，Dorsey的这种偶像也可能导致董事会成员高估对Twitter的工作人员的影响，并低估了对抗他的有形因素。
竞赛
相比之下，印度出生的前思科行政帕米斯德战士有一个更清洁的工作历史。她担任思科作为首席技术官和首席战略官员八年。在思科，她负责公司战略，并领导了几个重要的收购。那种经验可能是一个兴奋的推特，因为它热切地重新评估其方向。
她也在盒子和差距上。在思科之前，她在摩托罗拉20多年来，其中四个是首席技术官。战士在科技产业被广泛认可。在其他荣誉中，战士于2004年获得美国总统的国家技术勋章。她也是Twitter上最右侧的女性技术学家之一，拥有164万粉丝。狂热的推特用户，战士似乎是公司团队的一个很好的补充，但有些人可能会争辩，她缺乏必要的消费者软件背景。
尽管如此，她还是科技世界的知名实体，一个人可以帮助推特的人发展前进的战略 - 多尔西未能做的事情。
Twitter可能无法承受战士，或者她不想要这项工作。再次，根据重刑，据说公司内部或外部没有女性候选人曾经认真考虑过。
史蒂夫乔布斯作为刻板印象
美国劳工统计局统计报告称，2013年的91.4％的首席执行官是白色的。女性有一个略微更亮的前景：14.6％的美国人的行政标题是女性。但是，财富500强公司之间的数字变得较小，妇女占高管的4.8％。在Twitter，妇女占据了22％的领导力。Dorsey本人并不只是承认技术产业缺乏普及，但也阐明了缺席的损失。
“随时你有一个单调的文化，没有任何改变，没有任何改变。你最终建立了一个可能冒着世界其他地方和世界如何移动的观众的观众，“波西在幸运的采访中说道。
然而，即使对技术普遍性的普遍性的一切意识，Twitter仍然选择了Dorsey。这也许是因为当他们决定Dorsey时，公司没有考虑普遍性。他们正在寻找合适的人，而觉得对的人是杰克。但是杰克认为最好的选择可能与偏见有关。
“研究人员已经证明，杀戮倾向于通过依靠认知捷径 - 实质型材，”在哈佛法律论文中指出了就业歧视诉讼的无意识偏见的奥黛丽J. Lee“。我们使用刻板印象来帮助我们决定如何在世界上运营。如果你曾经采取过一个无意识的偏见课程，那么你已经学到了这么多。
神话和无意识的偏见
因此，让我们在同一篇文章中进一步迈出这一思想，这符合“陈规定型观念导致歧视，从影响纯粹的过程和记录有关其他人的信息。因此，一旦一个人以这种方式存储了信息，就通过刻板印象失真的存储器是保留的存储器，而不是“RAW”传入信息。“这意味着，当我们分类和定义我们周围的人时，我们不可避免地将他们减少到我们对那样的其他人的想法。在Dorsey的案例中，科技产业在他所谓的史蒂夫乔布斯的相似之处投入了大量的能量。
因为史蒂夫乔布斯的遗产一直如此引人注目，我们在他身边建立了一个刻板印象，我们将自由申请给他人（以及我们惩罚人们努力尝试适当的人）。Dorsey在他第一次离开Twitter之后积极地培养了自己的形象，因为他刚刚离开了Twitter并且已经做了很多很好的工作。
在较小的规模上，当雇用候选人的职位找到一些相似之处的人来说，招聘中的倾向于招聘，他们自己或他们所知道的其他人。这种认可的感觉可能是一个关于一个简单地读为“这是工作的合适人选”的人的“勇敢本能”。
无意识的偏见对非白人候选人呈现出特殊的困难，因为他们的故事通常不会与雇用他们的白人共鸣。对于女性来说，无意识的偏见可能是麻烦的，因为我们作为女性来说，因为妇女而言，对自己来说是臭名昭着的，有效地没有讲述自己的神话。使行政团队更加佩戴可以帮助解决一些这些问题，但它绝不是一个灵丹妙药。
“多样性招聘”绝对可以是一种矛头的努力，“布莱约奥的客户解决方案副总裁Brian Sorge表示，该公司，这是一个人才开发软件，帮助公司实施普遍计划的公司。“你必须把业务战略作为别的东西。您必须衡量行为变革，文化变革，并持有负责人负责。“
在领导力角色实施普遍存在，如果别别的，就可以让少数民族和女性工作人员成为视觉渴望。它还创造了促进普遍性的情感联系的潜力，这可能是获得持续措施的最大障碍。如果领导中没有人了解它是从被视为不同的背景中的东西，那么没有多少无意识的偏见培训将改变公司普遍性。
“无论是有意识还是无意识，当你没有[类似]经验时，很难，”索格说。
再次，DORSEY仍然可以引导推特成功。在内部可能有足够的动力和足够的良好感觉，将公司拉过稳定性的阈值。将一个人归咎于逆境也有一种测试他们的可能性，导致执行非凡壮举。但这并不意味着Dorsey Myth在任命一个可能不像他似乎常见的白人那种有能力的白人那样影响力。
有些人可能会说Twitter必须选择Dorsey，因为公司在寻找新领导地位的巨大压力。在艰难的情况下，大多数人都希望把普遍存在掉在桌子上，因为手工理论上是更重要的任务。但是寻找首席执行官永远不会成为一项懒惰的任务。如果Persity对Twitter同样重要，因为它的声称，开放其招聘实践应该是下一个演变的主要部分。
