它很容易陷入思考一个组织的“文化”作为表面层面的东西 - 桌上足球桌，凉爽的办公空间和免费午餐。基本上，津贴。
最好的企业大而小的，相似认识到他们的文化远远超过地表的东西，而不是一个人格的崇拜。它们在长时间内创造了超级价值，并且通过确保它们一直是努力的努力和B）尽可能最大限度地提高绩效。
在焦点和生产力中烘烤的任务驱动的文化将继续获胜。这是一个组织的北恒星;当他说“文化吃早餐策略”时，这就是彼得·德鲁克的意思。
越来越多的企业领导者和研究人员已经开始深入挖掘你在局面如何在组织中创造这种类型的文化的细节。我们在Culturati首脑会议上有人调查了许多这些领导人，以便今年的文化最有趣的发展思考，以及2016年要留意的事情。
我们为这篇文章中删除的思想领袖是：
让我们进入它。
1.2015年是关于组织文化最重要的趋势和/或见解？
艾米埃德蒙森：我在奉承更加动态的组织的庆祝活动中得到了大幅增加。关于Holacracy和其他彻底分散的组织结构有许多文章和博客 - 他们如何工作，他们如何挑战人们，最终为什么他们为创造有意义的工作和生产性工作场所具有这样的承诺。
Alexis Gonzales-Black：人们正试图以科技团队超越敏捷。我注意到渴望创建可以在持续适应新兴数据的组织。
杰夫戴安娜：透明度和自主权。公司已开始拥抱“开放公司”的想法，其中信息在公司公开，透明地分享。而不是保持孤岛中受限制的信息，而是通过让人们开放信息和数据来鼓励知识共享。通过使所有团队成员能够自助服务，人们感到更强烈的独立感，能够利用本组织其余的工作，最终使公司更有效地运行。
Patty McCord：在我与之合作的初创公司中，当企业移动更快时，我看到更坦默的组织结构和组织结构中的更快转变。大多数工作包括交叉功能协作团队而不是大型部门筒仓，带有交给。实时数据允许所有功能更加以客户为中心。
杰夫戴安娜：而且，灵活性。一九到五个工作日的日子已经过去了。全球分布式劳动力和新的协作技术的崛起导致了一个“始终开启”的工作文化（因此，对前思维公司和管理者之间的工作生活平衡的痴迷），但是人们不再绑在桌前。通过允许工作时间表来围绕家庭和其他调度约束来弯曲，您可以吸引和保留具有更多年龄，文化和性别的员工。普遍性的价值和它为公司文化，产品和最终客户带来的观点而不说。
2.2016年最有趣的组织文化趋势是什么？
麦考名：更现实和慷慨的父母休假政策。性别股权与参与。目的和使命变得与津贴和缔约方一样重要。
克里斯福塞：我认为这将是在组织内建立内部网络的越来越重要。Siled，分散的团队刚刚达到解决复杂挑战的任务。成功的组织将成为挖掘其内部网络的组织，建立跨孤岛的关系，并努力利用他们所有员工的思想和经验，从而创建从自下而上的最突出的解决方案而不是顶部 - 下。
我们已经看到了赋予工作场所的赋权。组织认识到推动所有权和决策的重要性和价值，以适当的水平。因此，组织各级的员工有动力履行其最高能力，并始终如一地从事他们的工作。
戴安娜：水平或“平面”组织正在崛起，因为它们更具包容性，最重要的是更高效。在更高的合作方向和更透明度方向移动的企业将获得更高速度，灵活性，诚实和诚信的奖励。
对社会目的的渴望正在上升。人们正在寻找不仅仅是一份工作和薪水;他们希望感到热衷于他们正在做的工作和觉得公司支持的工作，以追求对他们最重要的事情。更多公司通过Prenge，20％，20％的课程和基金会休假（志愿者或非营利性工作的支付时间），这些公司开始拥抱这一运动。采用更好的商业实践，如鼓励可持续性，增加工作场所普遍性，并依次回馈社区使公司更强大
3.2016年最有趣的公司有关其组织文化的进化和影响，是什么？
麦考名：当然，ZAPPOS实验，但是在我们工作的方式上也有许多世界各地的变化。
Gonzales-Black：我将始终在过去几年中巩固他们已经开拓的经营变更的工作，并且我也发现缓冲旅程非常有趣。他们正在探索自我管理，“青城，”普遍的举措，以及其他下一阶段的管理实践，并一直在记录他们的博客透明度。令人着迷的是，他们不仅仅是分享退还的赌注，它们也在分享挑战和失败。
4.你在2015年见过的最大组织文化胜利是什么？
麦考名：广泛地说（不是公司特定）的认可，缺乏技术缺乏妇女，并重新审视普及作为一个问题。公司出版种族和性别数据是巨大的。我看到许多组织实际上正在努力制定更正并了解。让我们希望它是真正的变化，而不仅仅是陈词滥调。
5.你在2015年看到的最大组织文化是什么“失败”？
麦考名：雅虎有机会焦点并变得更加壮大，更具竞争力，但它没有足够的勇气。只让每个人都回去工作只是解决方案的一部分。我认为这不带合适的人群。
FUSSEL：世界变得越来越复杂，2015年也不例外。非国家演员的能力，如isis迅速增长并强迫来自全球各地的主要国家，俄罗斯入侵乌克兰的混合战争以及这些类型的21世纪问题的经济影响都对此事实上，20世纪的领导模式正在快速超越一个以快速变化和互联的网络为主的世界。
6.2015年你最喜欢的组织文化是什么？
麦考名：Laszlo Bock的工作规则。
FUSSEL：（除了我们的书队课程之外）我真的很喜欢Donald Sull和Kathy Eisenhardt的简单规则。作者提出了非常令人信服的论点，即世界增加了复杂性，我们必须对抗我们的自然倾向来应对永远更复杂的系统 - 而是希望在可能的情况下简化我们的组织结构和指导原则。
在Mcchrystal Group，我们定期与大型企业一起制作我们所谓的“Keystone论坛” - 一个大型会议，旨在在跨职能利益相关者之间创造定期沟通。Keystone论坛旨在创建正版对策的策略，以便执行权限可以在会话之间分散。在大型组织必须更快地移动的世界中，这证明是一个高效的工具。
Gonzales-Black：我不得不通过Frederic Laloux说重塑组织。这是一份难以读的一点，但是一旦我开始使用它作为常见问题和挑战组织的参考工具，它就会成为一个主食。
7.您最喜欢的文章，播客或2015年组织文化的视频是什么？
麦考名：我自己的斯蒂芬汉恩从行星钱上。
FUSSEL：我推荐这篇文章在纽约时报标题为“重新思考工作”。
Gonzales-Black：我听了“经理工具”播客，在那里他们向管理人员提供了直接的建议，如绩效评定，如绩效评定，咨询某人的咨询，因为我的工作是帮助人们成为自己的经理，我会采取咨询和p out如何帮助人们在各级建立这些技能。
8.您最喜欢促进富有成效的工作场所文化的工具是什么？（可以是软件，系统/过程，或您定义为工具的其他任何东西。）
Gonzales-Black：在我与之合作的所有公司中，人们发现Holacracy治理会议结构有用。它提供了一个明确的结构，用于决策，使得与团队知识的唯一专业知识进行余额，这很多公司都挣扎着。
戴安娜：工作场所沟通和合作平台，如Hipchat和Confluence，从根本上改变了我们通过去除团队中存在的摩擦来改变我们的工作方式。他们支持工作场所的一些最热门的趋势，包括透明度和灵活性，最终跨越团队提高效率和佳肴。此外，他们分解了信息筒仓，桥接远程团队之间的距离，并让新的员工更快地加快速度 - 同时将更多人元素带回工作场所互动。
9.谁在企业文化（人或组织）中并没有得到他们应得的信贷以及为什么？
麦考名：我不喜欢这个问题。信贷由对业务的实际贡献赚取。它没有授予。当它很重要并且由与其他人的成功相同的度量来衡量它。
克里斯福塞：绝对是工作人员。在军队和政府中，这种作用非常重要。它实际上是我在伊拉克联合特殊运营工作队中在一般的斯坦麦克里斯特举行的职位，这对我来说是一种强大的形成性经验。
使高级领导者更有效的作用是关键。所有高级领导人，无论是在商业还是军队，都有一个共同点 - 有。我们希望参与一切，了解我们的组织如何运行的每一个细节和方面，但我们的物理有限。员工主任可以是一个大的力量乘数 - 如果它当然是正确的。
从我对公司的观点来看，该职位不一致地定义。员工主任必须不仅仅是一个美丽的EA或CEO配件。他或她应该在组织的网络中膝盖深，并能够为您提供优先考虑和分类问题。正确使用这个位置让您专注于能够作为高级领导者的东西
10.人们最常不同意你的组织文化想法是什么？
麦考名：对我来说，有这么多。雇员是值得信赖的成年人，他们不需要规则，流程和许可做正确的事情。消除年度绩效审查。没有测量或专注于保留 - 职业生涯是旅程的想法，人们应该走很多地方体验和学习新事物。移动技术释放我们并没有保留我们的工作。
Edmondson：心理安全对确保不确定，相互依存的工作的卓越来说至关重要。人们了解为什么心理安全能够实现学习和团结 - 但是他们推回之后，说如果人们不怕老板，他们就不会努力工作。我回应说，如果人们害怕老板，那么当老板在看时，他们会努力工作！在我看来，由高标准和高性能安全为特征的组织文化是能够确保在动态，不确定，相互依存的世界中卓越的人。
FUSSEL：我们讨论的是，2004年从伊拉克联合特殊运营工作队进行了漂亮的自由派文化转型。军事和情报社区在历史上放置了高级守卫信息，使英特尔保持着靠近背心。但是，我们意识到，如果我们将成功，我们将不得不将传统模式翻转头上。我们的座右铭变得很明显，这对于很多人以完全不同的思维心态长大的人来说，这显然非常感到不舒服。
我们也看到了这一点。很多领导者都害怕与他们的团队分享信息。但是，除了侵蚀信任和妨碍透明度之外，该模型在21世纪真的不起作用，因为任何一支团队都不可能了解所有答案，而且你只是不能看出谁需要知道什么信息。相反，在整个组织中分享上下文的激进透明度和协调一致的努力创建了一个互联网络，可以实时适应不断变化的环境。是的，共享有风险。是的，这是可怕和不舒服的。但我相信它有效。
Gonzales-Black：我不知道是人们对我不同意的人，但我发现我谈论的大多数人已经相信他们非常自我管理，但我看到他们的决策过程中的行动，很明显他们仍然很明显依靠中央领导者做出决定并提供封面。当你达到它时，很多领导者都希望在他们公司实施自我管理，但不想与他们的领导团队一起做。这是保持必要的权力和有意义地分配其余的剩余的常量谈判。
在Culturati峰会上，一个新的会议专注于奥斯汀2月1日发生的企业文化。
